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Compte personnel de formation : une logique de qualification au bénéfice du salarié et de l’entreprise

| Publié le 27 avril 2015
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Avec la loi du 5 mars 2014, toute personne de plus de 16 ans dispose d’un compte personnel de formation (CPF) qu’il pourra utiliser tout au long de sa carrière.
Crédité au maximum de 150 heures de formation, le CPF n’est mobilisable qu’avec l’accord de son titulaire pour accéder à des formations qualifiantes définies par les partenaires sociaux, sous la coordination de l’Etat et des régions.
Catherine Dessein, chef de projet au Ministère en charge de l’emploi, a présenté le 2 avril dernier dans les locaux de la CCIR ce nouveau dispositif devant près d’une centaine de responsables RH.

Depuis le 5 janvier dernier, il appartient à chaque salarié de saisir lui-même sur le site www.moncompteformation.gouv.frle solde de ses heures de DIF [1] que lui a notifié en janvier dernier son employeur. Une fois son compte formation activé, il peut découvrir la liste des formations à laquelle il a accès en fonction de son secteur d’activité. C’est l’un des points clefs de ce nouveau dispositif : le CPF ne permet pas de suivre n’importe quelle formation. Ces formations « éligibles » doivent être certifiantes, et sont définies par les partenaires sociaux en fonction des besoins en compétences évalués par chaque branche et chaque région. « A ce jour, 90 branches ont déjà élaboré leur liste » précise Catherine Dessein. « Par ailleurs, des formations permettant d’acquérir un socle de « savoirs de base » (écrire, lire, compter…) ainsi que des prestations d’accompagnement dans la « validation des acquis de l’expérience » (VAE) sont également éligibles au CPF ».

Le salarié, co-acteur de sa qualification

Avec le CPF, chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences en partenariat avec son employeur. Il peut mobiliser librement les heures acquises sur son compte pour suivre des formations en dehors de son temps de travail, mais son employeur peut décider d’abonder son compte lorsque ses heures ne suffisent pas et ainsi co-investir avec son salarié dans son parcours de formation. En effet, la réforme de la formation professionnelle a accentué la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de l’employabilité de ses salariés en lui donnant une plus grande autonomie et une plus grande responsabilité sur la conduite de son plan de formation. Il a d’autre part l’obligation de programmer tous les 2 ans un entretien professionnel avec chacun de ses salariés pour faire le bilan des formations déjà suivies et étudier les perspectives d’évolution professionnelle.

Le premier entretien doit avoir lieu au plus tard en mars 2016, deux ans après la date de promulgation de la loi. Les entreprises de plus de 50 salariés devront pour leur part être en mesure de justifier en 2020 que leurs salariés ont bien bénéficié de mesures concrètes pour améliorer leurs compétences sous peine de devoir abonder à leurs frais le CPF de chaque salarié d’un crédit de 100 heures (voir ci dessous).

Les plus petites entreprises quant à elles, ne sont pas toutes prêtes à réaliser ces entretiens qui se superposent avec les entretiens annuels d’activité. « Nous avons sollicité notre OPCA pour disposer d’une trame de conduite de l’entretien, mais à ce jour nous n’avons pas de réponses » témoigne une représentante d’une entreprise du BTP. Et d’ajouter : « Sur nos 32 salariés, il n’y en a que 6 qui ont activé à ce jour le CPF. Les autres ne s’en préoccupent pas et la plupart refusent d’ailleurs de partir en formation ».

Redonner goût à la formation

A l’évidence, la plupart des salariés ont besoin d’être accompagnés et informés sur les bénéfices concrets que le CPF est susceptible de leur procurer. « C’est vrai, il peut y avoir des blocages psychologiques chez certaines personnes qui ne veulent pas partir en formation car cela leur évoque de mauvais souvenirs scolaires » remarque Catherine Dessein. « Mais il faut les convaincre que l’obtention d’une qualification reconnue leur permettra à l’avenir de mieux rebondir professionnellement si leur entreprise devait faire face à des difficultés ».

« Les OPCA inter-pro ont déjà publié des guides pratiques téléchargeables pour apprendre à conduire un entretien professionnel » note pour sa part Christophe Abadie, directeur régional Formation/emploi/compétences à la CCIR. « Par ailleurs, pour lever les freins au départ en formation il est possible d’organiser les actions de formation au sein même de l’entreprise. Là aussi, des OPCA sont en mesure de faciliter le déploiement de ces formations en interne ».

L’indispensable plan de formation

Plus que jamais, les employeurs ont la responsabilité d’élaborer un plan de formation qui soit en cohérence avec leurs projets de développement et d’activité. Le budget consacré à la formation devient un investissement stratégique concourant à part entière à la compétitivité de l’entreprise. Si le plan de formation doit répondre aux besoins d’adaptation au poste de travail, il a vocation aussi à intégrer des formations qualifiantes, avec l’appui ou non du CPF du salarié concerné. Le poids financier de ce dispositif est d’ailleurs à relativiser.

« Il est prévu que le CPF mobilise 1,3 milliard d’euros par an alors que les entreprises dépensent en France environ 13 milliards en formation professionnelle » précise à ce sujet Catherine Dessein.
« Il est dommage que l’employeur ne puisse pas activer lui-même le CPF d’une personne n’ayant aucune appétence à la formation car 0,2% de notre masse salariale est consacrée au financement de ce dispositif » observe quant à lui un DRH.

Pour mieux informer le grand public et inciter les salariés et demandeurs d’emploi à ouvrir leur CPF en ligne, le ministère va lancer une campagne de communication nationale (spots radio, annonces presse & web).
Enfin, les entreprises pourront décider, par accord d’entreprise, de garder en interne la gestion de leur contribution au CPF (0,2% masse salariale). Les entreprises qui n’auront pas fait ce choix verseront leur contribution à leur OPCA, les fonds étant alors mutualisés.
Les salariés des entreprises de moins de 10 salariés non assujetties à verser une contribution spécifique au titre du CPF pourront pour leur part bénéficier des fonds mutualisés des OPCA.

En savoir plus :

Formation professionnelle : une contribution financière de l’entreprise en cas de non-respect de ses obligations
Au terme de 6 ans à compter de la promulgation de la loi de mars 2014 sur la formation professionnelle, soit en mars 2020, l’entreprise de plus de 50 salariés devra être en mesure en 2020 de justifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ainsi que de deux au moins des trois actions suivantes :

  • Avoir suivi au moins une action de formation,
  • Avoir bénéficié d’une progression salariale et professionnelle,
  • Avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Si tel n’est pas le cas, l’employeur aura une obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel), ce qui correspond à une contribution financière de 3000 euros, sur la base d’un coût horaire de 30 euros.

NB : Les instances de représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent être contrôlés.
La notion de « progression salariale et professionnelle » sera précisée prochainement par le ministère en charge de la formation professionnelle.

Notes

[1droit individuel à la formation

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