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"Les hommes sont plus pugnaces que les femmes en matière d’augmentation"

| Publié le 18 juin 2019 | Dernière mise à jour le 27 juin 2019
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Comme près de 1400 entreprises françaises de plus de 1000 salariés, la Caisse régionale du Crédit Agricole Centre Loire a du calculer son index de l’égalité salariale femmes-hommes et publier sa note globale sur son site internet le 1er mars dernier.
Retour sur cet exercice inédit avec Isabelle Limousin, sa directrice des ressources humaines.

Direccte : Avez-vous eu des difficultés pour mobiliser toutes les données nécessaires au calcul de l’index ?
Isabelle Limousin : Le délai était court mais nous n’avons pas rencontré de problème majeur. Toutes les données figuraient déjà dans notre système d’information RH. Il faut dire qu’au sein de notre Caisse régionale, avec plus de 60% de collaboratrices, l’égalité professionnelle a toujours fait l’objet d’une attention particulière. Notre premier accord d’entreprise sur le sujet date de 2011 et tous les ans, dans le cadre de nos négociations salariales, nous initions une action en matière d’égalité salariale. Ainsi, cette année, je dispose d’une enveloppe dédiée au rattrapage salariale femmes-hommes.

Vous avez obtenu la meilleure note pour les indicateurs 2 et 3 relatifs aux augmentations individuelles et aux promotions. Avez-vous été surprise ?
I.L : Non, car je veille à ce que nos managers évitent tout traitement différencié injustifié. Pour les augmentations individuelles, il faut être vigilant car je me suis aperçue que les hommes ont une propension plus grande que les femmes à négocier une augmentation supérieure. En effet, les femmes se satisfont plus facilement du montant proposé par leur supérieur. Plus de la moitié de notre personnel (52%) bénéficie chaque année soit d’une augmentation, soit d’une promotion. Pour ces dernières, j’attribue systématiquement pour les femmes une rémunération égale à la moyenne observée dans leur classification.

En revanche, s’agissant de la part de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, vous avez fait chou blanc ?
I.L : Oui, car j’ai un problème de traçabilité sur le suivi de la rémunération des femmes ayant pris des congés parentaux. Mais nous allons vite y remédier. Je trouve néanmoins que cet indicateur aurait pu inclure une graduation plus progressive, moins binaire.

Même scepticisme concernant le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ?
I.L : Oui, je me demande si ce critère est bien significatif. Nous parvenons toutefois, avec 4 femmes dans le Top 10 des rémunérations, à atteindre la note maximum. Cela s’explique car nous avons une vraie politique de repérage précoce des hauts potentiels et plus de la moitié de nos managers sont des femmes.

Plus généralement, en matière d’égalité femmes-hommes, quelles sont vos préoccupations ?
I.L : Moi mon problème, ce serait plutôt d’attirer des hommes dans nos métiers car leur part diminue et ils sont de plus en plus âgés. Sinon le temps partiel, qui concerne 14,5% de nos salariés, reste encore une question un peu taboue pour les hommes. Mais nous progressons car l’an passé, onze de nos salariés hommes étaient à temps partiel.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises de plus de 250 salariés qui auront à publier leur index au 1er septembre prochain ?
I.L : Certains chefs d’entreprises risquent de s’arracher les cheveux ! Je leur conseille de s’y prendre le plus tôt possible et surtout de garder leurs pistes d’audit pour montrer qu’ils se sont pliés à l’exercice de bonne foi. A ce sujet, il me semble que la Direccte a un vrai rôle à jouer en matière de conseil auprès des employeurs, sans oublier tous les relais intermédiaires … C’est un beau challenge !

Propos recueillis par Pierre DUSSIN

Pour en savoir :
Comment calculer l’index salariale égalité femmes-hommes ?
Quelle est le calendrier de publication obligatoire de l’index pour les entreprises de plus de 50 salariés en fonction de leur effectif ?
En savoir plus :

L’index de l’égalité salariale femmes-hommes : 5 indicateurs pour 5 objectifs

Vous êtes une entreprise avec un effectif compris entre 250 et 1000 salariés ?
Vous devez calculer votre index et publier votre note globale sur votre site internet au plus tard le 1er septembre 2019.
Les 5 indicateurs composant l’index :
1. La suppression des écarts de salaire entre femmes et hommes (à poste et âge comparables) – 40 points
2. La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes - 20 points
3. La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes - 15 points
4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité (si des augmentations ont été données en leur absence) – 15 points
5. Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations - 10 points

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